Język inkluzywny w oczach pracowników z pokolenia X: postawy i emocje wobec feminatywów, prostego języka i komunikacji wewnętrznej uwzględniającej różnorodność kulturową w organizacji
DOI:
https://doi.org/10.15611/pn.2025.3.04Słowa kluczowe:
zarządzanie różnorodnością, język inkluzywny, pokolenie XAbstrakt
Cel: Celem artykułu jest analiza odczuć pracowników z pokolenia X wobec stosowania w komunikacji wewnętrznej organizacji (zarówno formalnej, jak i nieformalnej) feminatywów, prostego i zrozumiałego języka, a także komunikacji uwzględniającej różnorodność kulturową. Ponadto za cel badania przyjęto określenie, jakie emocje wywołują wśród pracowników z pokolenia X te inkluzywne praktyki językowe.
Metodyka: Aby zrealizować cel badania, zastosowano metodę studiów literaturowych oraz jakościowe badanie empiryczne w formie indywidualnych wywiadów pogłębionych (IDI). Wywiady przeprowadzono z 12 polskimi pracownikami należącymi do pokolenia X, zatrudnionymi w różnych organizacjach. Wywiady IDI zostały przeprowadzone z pracownikami w dniach 15 listopada – 20 grudnia 2024 roku. Analiza objęła zarówno formalną, jak i nieformalną komunikację wewnętrzną.
Wyniki: Feminatywy nie są powszechnie stosowane w języku wewnętrznym polskich organizacji; część respondentów uznaje je za mało profesjonalne. Prosty i zrozumiały język jest szeroko akceptowany i stosowany, co pozytywnie wpływa na efektywność komunikacji. Uwzględnianie różnorodności kulturowej w komunikacji jest obecne i postrzegane jako ważne w kontekście współczesnych zespołów wielokulturowych. Pracownicy z pokolenia X generalnie wykazują pozytywny stosunek do inkluzywnej komunikacji, z wyjątkiem języka wrażliwego na płeć, który budzi mieszane emocje.
Implikacje i rekomendacje: Organizacje powinny kontynuować promowanie prostego i zrozumiałego języka oraz dostosowywać komunikację do różnorodności kulturowej. Zaleca się stopniowe wdrażanie języka wrażliwego na płeć, z uwzględnieniem edukacji i dialogu z pracownikami, aby zwiększyć jego akceptację. Warto prowadzić szkolenia z zakresu języka inkluzywnego, szczególnie dla kadry zarządzającej i działów HR, by wspierać równość i przeciwdziałać wykluczeniu.
Oryginalność/wartość: Oryginalność prezentowanego materiału wynika z jakościowego ujęcia perspektyw 12 pracowników z pokolenia X, co umożliwia pogłębioną analizę ich emocji i postaw wobec stosowania języka inkluzywnego.
Pobrania
Bibliografia
Aramayis, S. H. (2023). From Gen X to Gen Z: Features and Main Characteristics in the Workplace. Регион и мир / Region and the World, 1, 176-180. http://dx.doi.org/10.58587/18292437-2023.1-176
Balasanyan, S. i Gevorgyan, H. (2024). World in Crises: Towards Qualitative Interviewing through Existential Questions. The Qualitative Report, 29(7), 2111-2132. https://doi.org/10.46743/2160-3715/2024.6700
Bednarczyk, D. i Kowalski, A. (2024). Feminizm i feminatywy w bibliotece i archiwum. Biuletyn EBIB, (212).
Bortliczek, M. (2022). Interpunkcja w przestrzeni internetowej w opinii studentów. Acta Universitatis Lodziensis. Folia Linguistica, (56), 105-116.
Cabaco, J. (2023). Znaczenie kompetencji międzykulturowych w europejskich agencjach w dziedzinie wymiaru sprawiedliwości i spraw wewnętrznych. Przegląd Policyjny, 152(4), 211-227.
Digital University. (2025). Język inkluzywny w praktyce. Pobrano 12 lutego 2025 z https://digitaluniversity.pl/jezyk-inkluzywny-w-praktyce/
Flaszyńska, E. (2022). Pracownicy z Ukrainy – perspektywa polska i europejska. Edukacja Ustawiczna Dorosłych, 116(1), 79-101.
Flathery, M. (1999). The Influence of a Language Gender System on Perception. Tohoku Psychologica Folia, 58, 1-10.
Gadomska-Lila, K. (2017). Różnorodność kulturowa i jej implikacje w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi. Edukacja Ekonomistów i Menedżerów, 44(2), 13-24.
Gasiul, H. (2015). Znaczenie języka w rozpoznawaniu i kategoryzacji stanów emocjonalnych. Relacja między „ja” i emocjami w kontekście kulturowym. Studia Psychologica: Theoria et praxis, 15(2), 39-55.
Gołaszewska-Kaczan, U. (2017). Diversity Management – Problems and Threats. Optimum. Studia Ekonomiczne, 2(86), 3-10.
Górski, P. (2017). Różnorodność w organizacji. Praktyka zarządzania i refleksja teoretyczna. Zarządzanie Międzykulturowe, 16(1), 85-100.
Grajek, E. i Ratka, J. (2021). Jak daleko psycholożce do psychologa? Ogrody Nauk i Sztuk, (11), 87-105.
Guest, G., Bunce, A. i Johnson, L. (2006). How Many Interviews Are Enough? An Experiment with Data Saturation and Variability. Field Methods, 18(1), 59-82.
Hysa, B. (2016). Zarządzanie różnorodnością pokoleniową. Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej. Organizacja i Zarządzanie, (97), 385-398.
Jarosz, M. A. (2021). Działania aktywistów języka inkluzywnego w mediach społecznościowych a społeczne postrzeganie feminatywów. Studia Medioznawcze, 22(3), 995-1014.
Jastrzębska, E. (2016). Zarządzanie różnorodnością jako element CSR – dobre praktyki i korzyści. Marketing i Rynek, 8(08), 12-18.
Kochmańska, A. (2018). Zarządzanie różnorodnością kulturową według opinii pracowników województwa śląskiego. Analiza wyników badań. Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej. Organizacja i Zarządzanie, (117), 259-269.
Kos, E. A. (2020). Uczestnictwo nauczycieli w profesjonalnych społecznościach edukacyjnych w środowisku online a proces doskonalenia zawodowego. Edukacja Ustawiczna Dorosłych, 110(3), 149-159.
Kozioł-Chrzanowska, E., Niepytalska-Osiecka, A., Zandberg-Malec, J. i Ogrodniczuk, M. (2022). Prosty język jako gra zespołowa: refleksje trenera, językoznawcy, praktyka. Poradnik Językowy, 797(8), 11-21.
Krata, N. (2023). Język wrażliwy na płeć a postrzeganie ogłoszeń o pracę. Czy inkluzywne formy mogą cokolwiek zmienić? Pobrano 21 marca 2025 z https://zaimki.pl/docs/pl/Praca%20licencjacka%20Natalia%20Krata.pdf
Kultura Równości. (2023). Język inkluzywny. Uniwersytet Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy. Pobrano 12 lutego 2025 z https://kulturarownosci.ukw.edu.pl/jednostka/kultura-rownosci/aktualnosci/73159/jezyk-inkluzywny
Kwiatek, A. (2014). Społeczna odpowiedzialność a różnorodność w organizacjach. Studia Ekonomiczne, 180(2), 152-162.
Lauring, J. i Klitmøller, A. (2017). Inclusive Language Use in Multicultural Business Organizations: The Effect on Creativity and Performance. International Journal of Business Communication, 54(3), 306-324.
Lutyńska, K. i Daniluk, A. (2024). Co motywuje do pracy pracowników różnych płci? Akademia Zarządzania, 8(3), 29-43.
Łaziński, M. (2023). Feminatywy oraz inne spory o słowa. Próba diagnozy i propozycje pozytywne. Socjolingwistyka, 37(1), 345-368.
Mihaylov, V. i Shtedritski, A. (2024). What an Elegant Bridge: Multilingual LLMs are Biased Similarly in Different Languages. Proceedings of the 1st Workshop on NLP for Science (NLP4Science), 16-23.
Nasalski, I. (2020). Funkcje i dysfunkcje języka inkluzywnego, ze szczególnym uwzględnieniem asymetrii rodzajowej w języku polskim. Socjolingwistyka, 34, 275-294.
Nowakowska, M. i Radzikowska K. (2022). Język inkluzywny. Jak mówić, żeby włączać. Pobrano 12 lutego 2025 z https://stowarzyszeniestop.pl/stop/wp-content/uploads/2023/04/Jak-mowic-zeby-wlaczac-jezyk-inkluzywny.-Nowakowska-Radzikowska.pdf
Pabst, L. M. i Kollmayer, M. (2023). How to Make a Difference: The Impact of Gender-Fair Language on Text Comprehensibility Amongst Adults with and without an Academic Background. Frontiers in Psychology, 14, 1234860.
PWN. (b.d.). Hasło: język inkluzywny. W: Słownik języka polskiego PWN. Pobrano 12 lutego 2025 z https://sjp.pwn.pl/szukaj/język%20inkluzywny.html
Rada Języka Polskiego. (2019). Stanowisko Rady Języka Polskiego przy Prezydium PAN w sprawie żeńskich form nazw zawodów i tytułów. Pobrano 12 lutego 2025 z https://rjp.pan.pl/index.php?option=com_content&view=article&id=1861:stanowisko-rjp-w-sprawie-zenskich-form-nazw-zawodow-i-tytulow
Rakowska, A. (2023). Kulturowa różnorodność pracowników w czasach nasilonej emigracji. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 150(1), 10-23.
Roguska, A. (2018). iGeneration Język komunikacji i konsekwencje budowania relacji z innymi pokoleniami „X” i „Y”. Materialy Meždunarodnoj naučno-praktičeskoj konferencii, Brest, 15-16 fevralâ 2018 goda”, BrGU imeni A. S. Puškina, Brest 2018, s. 127-138.
Rzepka, A. i Bańkowski, P. (2024). Cechy lidera/przywódcy inkluzywnego w oparciu o badania własne. Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, 68(1), 110-120.
Sidor-Rządkowska, M. (2018). Management of Generation Diversity in Contemporary Organisations. Studia i Prace WNEiZ, 51(2), 87-96.
Smith, C. i Turner, S. (2015). The Radical Transformation of Diversity and Inclusion: The Millennial Influence. Deloitte University.
Ścibior-Butrym, A. (2024). Integracja pracowników z Ukrainy, Białorusi i Gruzji – nowe wyzwania dla ZZL w organizacjach w Polsce. Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, 68(1), 141-150.
Urbancová, H., Čermáková, H. i Vostrovská, H. (2016). Diversity Management in the Workplace. Acta Universitatis Agriculturae et Silviculturae Mendelianae Brunensis, 64(3), 1083-1092.
Wolfgruber, D., Stürmer, L. i Einwiller, S. (2021). Talking Inclusion into Being: Communication as a Facilitator and Obstructor of an Inclusive Work Environment. Personnel Review, 51(7), 1841-1860.
Woźniak-Wrzesińska, E. (2022). Maskulatywy, feminatywy i świat. Poznańskie Studia Polonistyczne. Seria Językoznawcza, 29(1), 233-237.
Yadav, S. i Lenka, U. (2020). Diversity Management: A Systematic Review. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 39(8), 901-929.
Pobrania
Opublikowane
Licencja
Prawa autorskie (c) 2025 Julianna Koczy, Teresa Kania, Oliwia Kubanek, Dagmara Damek, Emilia Skrzypczyńska, Ewa Dzwonek
Utwór dostępny jest na licencji Creative Commons Uznanie autorstwa – Na tych samych warunkach 4.0 Miedzynarodowe.
Accepted 2025-07-16
Published 2025-10-07
