Inclusive Language through the Eyes of Generation X Employees: Attitudes and Emotions toward Feminatives, Plain Language and Culturally Inclusive Internal Communication in Organizations
DOI:
https://doi.org/10.15611/pn.2025.3.04Keywords:
diversity management, inclusive language, generation XAbstract
Aim: The purpose of this article is to analyse the feelings of Generation X employees towards the use of feminine forms, simple and understandable language, and communication that takes cultural diversity into account in internal organizational communication (both formal and informal). In addition, the aim of the study was to determine what emotions these inclusive language practices evoke among Generation X employees.
Methodology: To achieve the aim of the study, a literature review and qualitative empirical research in the form of individual in-depth interviews (IDI) were used. The interviews were conducted with 12 Polish Generation X employees working in various organizations. The IDIs were conducted between 15 November and 20 December 2024. The analysis covered both formal and informal internal communication.
Results: Feminine forms are not commonly used in the internal language of Polish organizations; some respondents consider them unprofessional. Simple and understandable language is widely accepted and used, which has a positive impact on communication effectiveness. Taking cultural diversity into account in communication is present and perceived as important in the context of contemporary multicultural teams. Generation X employees generally have a positive attitude towards inclusive communication, apart from gender-sensitive language, which evokes mixed emotions.
Implications and recommendations: Organizations should continue to promote simple and understandable language and adapt communication to cultural diversity. It is recommended to gradually implement gender-sensitive language, including education and dialogue with employees to increase its acceptance. It is worth conducting training in inclusive language, especially for management and HR departments, to promote equality and counteract exclusion.
Originality/value: The originality of the presented material stems from the qualitative approach to the perspectives of 12 Generation X employees, which allows for an in-depth analysis of their emotions and attitudes towards the use of inclusive language.
Downloads
References
Aramayis, S. H. (2023). From Gen X to Gen Z: Features and Main Characteristics in the Workplace. Регион и мир / Region and the World, 1, 176-180. http://dx.doi.org/10.58587/18292437-2023.1-176
Balasanyan, S. i Gevorgyan, H. (2024). World in Crises: Towards Qualitative Interviewing through Existential Questions. The Qualitative Report, 29(7), 2111-2132. https://doi.org/10.46743/2160-3715/2024.6700
Bednarczyk, D. i Kowalski, A. (2024). Feminizm i feminatywy w bibliotece i archiwum. Biuletyn EBIB, (212).
Bortliczek, M. (2022). Interpunkcja w przestrzeni internetowej w opinii studentów. Acta Universitatis Lodziensis. Folia Linguistica, (56), 105-116.
Cabaco, J. (2023). Znaczenie kompetencji międzykulturowych w europejskich agencjach w dziedzinie wymiaru sprawiedliwości i spraw wewnętrznych. Przegląd Policyjny, 152(4), 211-227.
Digital University. (2025). Język inkluzywny w praktyce. Pobrano 12 lutego 2025 z https://digitaluniversity.pl/jezyk-inkluzywny-w-praktyce/
Flaszyńska, E. (2022). Pracownicy z Ukrainy – perspektywa polska i europejska. Edukacja Ustawiczna Dorosłych, 116(1), 79-101.
Flathery, M. (1999). The Influence of a Language Gender System on Perception. Tohoku Psychologica Folia, 58, 1-10.
Gadomska-Lila, K. (2017). Różnorodność kulturowa i jej implikacje w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi. Edukacja Ekonomistów i Menedżerów, 44(2), 13-24.
Gasiul, H. (2015). Znaczenie języka w rozpoznawaniu i kategoryzacji stanów emocjonalnych. Relacja między „ja” i emocjami w kontekście kulturowym. Studia Psychologica: Theoria et praxis, 15(2), 39-55.
Gołaszewska-Kaczan, U. (2017). Diversity Management – Problems and Threats. Optimum. Studia Ekonomiczne, 2(86), 3-10.
Górski, P. (2017). Różnorodność w organizacji. Praktyka zarządzania i refleksja teoretyczna. Zarządzanie Międzykulturowe, 16(1), 85-100.
Grajek, E. i Ratka, J. (2021). Jak daleko psycholożce do psychologa? Ogrody Nauk i Sztuk, (11), 87-105.
Guest, G., Bunce, A. i Johnson, L. (2006). How Many Interviews Are Enough? An Experiment with Data Saturation and Variability. Field Methods, 18(1), 59-82.
Hysa, B. (2016). Zarządzanie różnorodnością pokoleniową. Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej. Organizacja i Zarządzanie, (97), 385-398.
Jarosz, M. A. (2021). Działania aktywistów języka inkluzywnego w mediach społecznościowych a społeczne postrzeganie feminatywów. Studia Medioznawcze, 22(3), 995-1014.
Jastrzębska, E. (2016). Zarządzanie różnorodnością jako element CSR – dobre praktyki i korzyści. Marketing i Rynek, 8(08), 12-18.
Kochmańska, A. (2018). Zarządzanie różnorodnością kulturową według opinii pracowników województwa śląskiego. Analiza wyników badań. Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej. Organizacja i Zarządzanie, (117), 259-269.
Kos, E. A. (2020). Uczestnictwo nauczycieli w profesjonalnych społecznościach edukacyjnych w środowisku online a proces doskonalenia zawodowego. Edukacja Ustawiczna Dorosłych, 110(3), 149-159.
Kozioł-Chrzanowska, E., Niepytalska-Osiecka, A., Zandberg-Malec, J. i Ogrodniczuk, M. (2022). Prosty język jako gra zespołowa: refleksje trenera, językoznawcy, praktyka. Poradnik Językowy, 797(8), 11-21.
Krata, N. (2023). Język wrażliwy na płeć a postrzeganie ogłoszeń o pracę. Czy inkluzywne formy mogą cokolwiek zmienić? Pobrano 21 marca 2025 z https://zaimki.pl/docs/pl/Praca%20licencjacka%20Natalia%20Krata.pdf
Kultura Równości. (2023). Język inkluzywny. Uniwersytet Kazimierza Wielkiego w Bydgoszczy. Pobrano 12 lutego 2025 z https://kulturarownosci.ukw.edu.pl/jednostka/kultura-rownosci/aktualnosci/73159/jezyk-inkluzywny
Kwiatek, A. (2014). Społeczna odpowiedzialność a różnorodność w organizacjach. Studia Ekonomiczne, 180(2), 152-162.
Lauring, J. i Klitmøller, A. (2017). Inclusive Language Use in Multicultural Business Organizations: The Effect on Creativity and Performance. International Journal of Business Communication, 54(3), 306-324.
Lutyńska, K. i Daniluk, A. (2024). Co motywuje do pracy pracowników różnych płci? Akademia Zarządzania, 8(3), 29-43.
Łaziński, M. (2023). Feminatywy oraz inne spory o słowa. Próba diagnozy i propozycje pozytywne. Socjolingwistyka, 37(1), 345-368.
Mihaylov, V. i Shtedritski, A. (2024). What an Elegant Bridge: Multilingual LLMs are Biased Similarly in Different Languages. Proceedings of the 1st Workshop on NLP for Science (NLP4Science), 16-23.
Nasalski, I. (2020). Funkcje i dysfunkcje języka inkluzywnego, ze szczególnym uwzględnieniem asymetrii rodzajowej w języku polskim. Socjolingwistyka, 34, 275-294.
Nowakowska, M. i Radzikowska K. (2022). Język inkluzywny. Jak mówić, żeby włączać. Pobrano 12 lutego 2025 z https://stowarzyszeniestop.pl/stop/wp-content/uploads/2023/04/Jak-mowic-zeby-wlaczac-jezyk-inkluzywny.-Nowakowska-Radzikowska.pdf
Pabst, L. M. i Kollmayer, M. (2023). How to Make a Difference: The Impact of Gender-Fair Language on Text Comprehensibility Amongst Adults with and without an Academic Background. Frontiers in Psychology, 14, 1234860.
PWN. (b.d.). Hasło: język inkluzywny. W: Słownik języka polskiego PWN. Pobrano 12 lutego 2025 z https://sjp.pwn.pl/szukaj/język%20inkluzywny.html
Rada Języka Polskiego. (2019). Stanowisko Rady Języka Polskiego przy Prezydium PAN w sprawie żeńskich form nazw zawodów i tytułów. Pobrano 12 lutego 2025 z https://rjp.pan.pl/index.php?option=com_content&view=article&id=1861:stanowisko-rjp-w-sprawie-zenskich-form-nazw-zawodow-i-tytulow
Rakowska, A. (2023). Kulturowa różnorodność pracowników w czasach nasilonej emigracji. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 150(1), 10-23.
Roguska, A. (2018). iGeneration Język komunikacji i konsekwencje budowania relacji z innymi pokoleniami „X” i „Y”. Materialy Meždunarodnoj naučno-praktičeskoj konferencii, Brest, 15-16 fevralâ 2018 goda”, BrGU imeni A. S. Puškina, Brest 2018, s. 127-138.
Rzepka, A. i Bańkowski, P. (2024). Cechy lidera/przywódcy inkluzywnego w oparciu o badania własne. Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, 68(1), 110-120.
Sidor-Rządkowska, M. (2018). Management of Generation Diversity in Contemporary Organisations. Studia i Prace WNEiZ, 51(2), 87-96.
Smith, C. i Turner, S. (2015). The Radical Transformation of Diversity and Inclusion: The Millennial Influence. Deloitte University.
Ścibior-Butrym, A. (2024). Integracja pracowników z Ukrainy, Białorusi i Gruzji – nowe wyzwania dla ZZL w organizacjach w Polsce. Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, 68(1), 141-150.
Urbancová, H., Čermáková, H. i Vostrovská, H. (2016). Diversity Management in the Workplace. Acta Universitatis Agriculturae et Silviculturae Mendelianae Brunensis, 64(3), 1083-1092.
Wolfgruber, D., Stürmer, L. i Einwiller, S. (2021). Talking Inclusion into Being: Communication as a Facilitator and Obstructor of an Inclusive Work Environment. Personnel Review, 51(7), 1841-1860.
Woźniak-Wrzesińska, E. (2022). Maskulatywy, feminatywy i świat. Poznańskie Studia Polonistyczne. Seria Językoznawcza, 29(1), 233-237.
Yadav, S. i Lenka, U. (2020). Diversity Management: A Systematic Review. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 39(8), 901-929.
Downloads
Published
License
Copyright (c) 2025 Julianna Koczy, Teresa Kania, Oliwia Kubanek, Dagmara Damek, Emilia Skrzypczyńska, Ewa Dzwonek
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License.
Accepted 2025-07-16
Published 2025-10-07
